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浙江快乐彩走势图一定:某保安服務企業勞資糾紛管理探究

時間:2019-05-18 11:39作者: 張佳康
本文導讀:這是一篇關于某保安服務企業勞資糾紛管理探究的文章,改革開放以來,隨著經濟體制改革的不斷深入,我國逐步建立了以公有制為主體、多種所有制共存的所有制結構,民營經濟作為社會主義市場經濟的重要組成部分得到了很大發展。
  摘 要
  
  改革開放以來,隨著經濟體制改革的不斷深入,我國逐步建立了以公有制為主體、多種所有制共存的所有制結構,民營經濟作為社會主義市場經濟的重要組成部分得到了很大發展。民營企業在推動我國經濟增長過程中做出了積極貢獻,已經成為我國經濟發展及解決社會就業等問題的重要力量。但因為民營企業勞資雙方的天然矛盾及我國經濟的轉型升級,導致有些民營企業的勞資糾紛成為了一個不可忽視的問題。北京 JW 保安服務有限公司作為一家民營企業,在經營過程中勞資糾紛問題一直比較突出,因此選擇該企業的勞資糾紛問題作為研究對象,具有較強的現實意義。本文在對北京 JW 保安服務有限公司勞資糾紛現狀進行分析的基礎上,通過訪談等研究方法指出了北京 JW 保安服務有限公司勞資糾紛問題產生的原因及造成的影響,在此基礎上,提出了解決該企業勞資糾紛問題的具體對策,最后對對策的實施進行了探討。作為一名勞動爭議裁判者,從裁判者的視角研究企業勞資糾紛相關問題,對勞資糾紛相關案件的裁判具有一定的理論價值。本文首次對北京 JW 保安服務有限公司勞資糾紛問題進行了詳細研究,不僅對該企業完善公司治理和建立現代企業制度、樹立戰略性人力資源管理理念和改進人力資源管理工作、建立績效導向型企業文化具有重要意義,而且也對行業內其他企業具有借鑒價值;同時,對政府有關部門完善相關勞動法律法規和實施有效監管也具有重要的參考意義。

某保安服務企業勞資糾紛管理探究
  
  關鍵詞: 勞資糾紛;現狀分析;存在問題;解決對策;對策實施。
  
  Abstract
  
  Since the reform and opening up, with the continuous deepening of economic system reform, China has gradually established a ownership structure with public ownership as the main body and multiple ownership systems coexisting. The private economy has been greatly developed as an important part of the socialist market economy. Private enterprises have made positive contributions to the process of promoting China's economic growth and have become an important force in China's economic development and solving social employment problems. However, because of the natural contradiction between labor and capital of private enterprises and the transformation and upgrading of China's economy,the labor disputes of some private enterprises have become a problem that cannot be ignored. As a private enterprise, the labor disputes of Beijing JW Security Service Co., Ltd.
  
  have always been prominent in the process of operation. Therefore, it is of great practical significance to choose the labor disputes of this enterprise as the research object. Based on the analysis of the status quo of labor disputes of Beijing JW Security Service Co., Ltd.,this paper points out the causes and impacts of the labor disputes of Beijing JW Security Service Co., Ltd. through interviews and other research methods. On this basis, the specific countermeasures to solve the problem of labor disputes in the enterprise were put forward, and finally the implementation of the countermeasures was discussed. As a referee of labor disputes, it is of theoretical value to judge the labor disputes in the labor disputes from the perspective of the referee. This paper makes a detailed study of the labor disputes in Beijing JW Security Service Co., Ltd. for the first time, not only having a great significance to the improvement of corporate governance and the establishment of modern enterprise system, the establishment of strategic human resource management concepts,the improvement of human resource management and the establishment of performance-oriented corporate culture, but also having reference value for otherenterprises in the industry. At the same time, it also has important reference significance for the relevant government departments to improve relevant labor laws and regulations and implement effective supervision.
  
  Key words: Disputes between capital and labour;The analysis of existing circumstances;Existing problem;Solution countermeasure;Countermeasure implementation。
  
  第 1 章 緒 論
 
  
  1.1 研究背景和意義。
  
  1.1.1 研究背景。

  
  勞資關系通常是指勞動者與資本所有者在社會經濟關系的基礎上,為實現雙方勞動過程創造社會價值而構成的一種社會關系[1]。在勞動過程中,資本所有者向勞動者支付報酬,勞動者向資本所有者出售自己的勞動力,因此,勞資關系的本質是一種經濟利益關系[2]。改革開放以來,我國的勞資關系發生了很大的變化,已經從傳統計劃經濟條件下的國家化、行政化的勞資關系,轉型為以市場為導向的市場化、契約化的勞資關系,從較為單一的國有企業與員工的勞資關系轉向復雜多樣的各種所有制企業與不同身份工人的勞資關系,勞資關系由勞資雙方利益一致、相互合作轉向勞資雙方利益對立、統一[3]。
  
  在民營企業的勞資關系中,雇主代表民營企業主的利益與勞動者形成勞資關系[4]。民營企業勞資關系有相互對立的一面,也有相互協調的一面,在一個完整的勞動過程中,合作與沖突并存,這就形成勞資關系運行的兩種基本形式:企業主作為投資方其開辦公司的目的就是爭取最大的利潤,而獲取較多的工資待遇則是勞動者的工作目的,雙方的矛盾沖突就此發生;從另個角度來講,不管是企業利潤還是員工工資均不是勞資單方可以決定的,需要雙方相互協作尋求平衡點。在市場化條件下,由于勞資雙方之間的利益目標不一致及我國經濟的轉型升級,導致勞資關系中沖突的一面不斷擴大。近些年來經濟市場競爭愈加殘酷,在面對經營壓力時,有些民營企業主為了應對市場所帶來的經營壓力,以犧牲勞動者的利益為代價減少企業運營成本,從而加深了勞資雙方的矛盾。與此同時,隨著我國法制社會建設的進程,國民法律意識的逐步增強,企業的勞資矛盾已經發展成了勞資糾紛并引起了全社會的關注。企業的各種勞資矛盾、勞資糾紛如果得不到及時、有效的妥善解決,不僅影響企業的發展,也會對社會的穩定造成威脅。因此,必須理性和積極的對待民營企業勞資糾紛問題,爭取在矛盾中尋求勞資雙方的共贏。
  
  1.1.2 研究意義。
  
  (1) 理論意義 改革開放以來,隨著經濟體制改革的不斷深入,我國逐步建立了以公有制為主體、多種所有制共存的所有制結構[5]。民營經濟作為社會主義市場經濟的重要組成部分得到了很大發展。民營企業在推動我國經濟增長過程中做出了積極貢獻,已經成為我國經濟發展及解決社會就業等問題的重要力量。但由于勞資雙方天然的矛盾沖突屬性,以及我國處于經濟結構轉型時期,民營企業的勞資糾紛成為了一個不可忽視的問題。2017 年北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院受理民營企業勞動爭議案件 14000 余件,很大程度上增加了政府、企業的負擔。雖然勞資矛盾很難完全化解,但如果不能正視這些問題,則將會成為阻礙企業發展、影響社會穩定的不和諧因素。因民營企業這一經濟體系在我國起步較晚,對應的勞資關系理論發展不健全,通過本文的分析發現問題、進而妥善解決問題的過程,以實證的方式研究分析民營企業勞資關系,推進勞資關系理論的發展。
  
  (2) 現實意義 北京 JW 保安服務有限公司(以下簡稱 JW 公司)作為改革開放后成立的保安服務企業,公司成立以來隨著企業規模不斷擴大,勞資糾紛問題逐漸凸顯出來。僅 2017 年發生勞資糾紛共計 105 件,其中調解 24 件,咨詢 51 件,仲裁 30 件。案件訴求包括:克扣和拖欠工資、惡意辭退員工、強制延長工作時長、未簽訂勞動合同以及未提供相應的勞動保障條件等。受此影響,公司人才的流失嚴重,在解決勞資糾紛問題上消耗太多的精力,造成不必要的額外管理成本,這嚴重影響了公司的發展速度。本文首次對 JW 公司勞資糾紛問題進行了詳細研究,不僅對該企業完善公司治理和建立現代企業制度、樹立戰略性人力資源管理理念和改進人力資源管理工作、建立績效導向型企業文化具有重要意義,而且也對行業內其他企業具有借鑒價值;同時,對政府有關部門完善相關勞動法律法規和實施有效監管也具有重要的參考意義。
  
  1.2 國內外勞資糾紛問題研究現狀。
  
  1.2.1 國外勞資糾紛問題研究現狀。

  
  隨著資本主義市場經濟的發展,企業的勞資雙方矛盾逐步顯現出來,成為不可忽視的問題,勞資關系研究應運而生。隨著研究的深入,形成了以馬克思主義的勞資關系理論、工業資本主義理論、韋伯夫婦的產業民主理論、集體行動理論、鄧洛普勞資關系系統理論、社會沖突理論等為代表的理論觀點。
  
  馬克思主義的勞資關系理論是建立在唯物史觀和階級分析方法論的基礎上,全面系統地對勞資關系進行了解剖,揭示了勞資關系的本質:勞資關系是無產階級和資產階級之間的對立關系,由于勞資雙方利益目標的矛盾性,決定勞資關系是剝削與被剝削的關系,兩者之間必然存在階級斗爭、勞資矛盾[7]。
  
  工業資本主義理論的代表人物馬克斯韋伯認為資本主義下的勞資關系是優秀的,可以為廣大勞動者提供較高的工作保障和生活水平,他認為勞資雙方的利益沖突僅為勞動者與管理者的沖突而非階級沖突,馬克思所稱的社會主義勞資關系是官僚制度化的過程,會促進官僚制的發展,不斷削弱個人的力量[8]。
  
  韋伯夫婦提出的產業民主理論,認為勞工運動的原因在于工人階級要求提高個人地位,可以依靠團體協商和工會運動解決勞動問題[9]。他們認為當員工的需求成為決定工作條件和工作待遇的主要依據時,工會組織則可以幫助民主國家達到充分、完美的發展水平。這樣,我們就可以發現工會在產業民主化管理方面的特殊職能。
  
  為了鞏固資本主義制度,制度學派的代表人物約翰R康芒斯提出通過集體行動來控制個體行動,即通過制度進行約束個體行為。勞資沖突的本質在于經濟沖突,那么可以依靠法律來管理經濟,即“法制先于經濟”的思想??得⑺谷銜?,為了緩和勞資雙方無休止的競爭,社會可以建立規則制度來約束個體行動,通過法律制度達到集體行動的效果[10]。
  
  深受凱恩斯主義影響的鄧洛普提出了勞資關系系統理論,認為“勞資關系不是社會系統的一部分,而是一個特別的子系統,行為主體、環境以及意識形態是構成勞資關系系統的基本要素,當發生沖突時,則會產生相應的規則進行協調”[11]。一部分學者對該觀點也提出了反對意見,主要表現為認為其觀點僅描述的是一個靜態的理論環境,忽略了勞資關系中的一些變量,忽視了人的作用。
  
  此外,社會學家格奧爾格齊美爾在研究社會沖突時發現,當前社會包含著排斥和吸引、沖突和協調兩對天然矛盾,卻又能在一定的環境條件下合二為一,即是一個矛盾統一體。在勞資關系中,勞動者和資產所有者因利益目標都不是很明確,暴力沖突時有發生,其本質即為勞資糾紛,如果雙方知曉了各自利益后,暴力沖突將會逐漸被較為緩和的處理方式所取代。
  
  1.2.2 國內勞資糾紛問題研究現狀。
  
  就目前來看,我國勞資關系領域的研究處于初級階段,國內學者主要以總結分析、案例實踐研究為主。就目前的理論體系來說,程延園和??岢齙睦礪凼潛冉暇哂寫硇緣?。??銜?,為應對勞資糾紛,構建和諧用工關系,進一步促進和諧社會的建設,國內在勞動法方面的法制建設急需完善健全[12]。雖然勞資沖突在一定程度上是很難完全杜絕,但在處理勞資糾紛時,要在國家法律的框架內力圖法制化,運用相關法律武器去解決問題,而不是夾雜太多的其他因素使之行政化、政治化。要清楚的認識到,國內目前的勞資糾紛的本質其為經濟糾紛,且主要是因勞動者的權利受到各方面的影響而引發的。
  
  對于產生勞資糾紛的原因,目前國內學者們綜合國外各家理論,同時結合中國國情,從多個角度較為全面地分析了造成勞資糾紛的因素。具體分為以下幾個方面:
  
  組織因素。周道華指出,地方政府組織在應對勞資關系問題時存在某些傾斜、缺位現象,片面追求地方經濟快速增長的動機和政策,使其在本應同等對待勞資雙方關系時,不由得偏向了與其在政治、經濟等方面存在利害關系的企業方,偏離了政府公共管理的職能軌道,使勞動者處于不利的位置,造成勞資關系失衡[13]。
  
  資源因素。各學者從勞資雙方各自所擁有的社會資源的角度來研究勞資糾紛產生的原因。??銜?,勞動者與企業主雙方力量對比不平衡。雙方力量不平衡的根本原因,是由于資方掌握著社會、組織、經濟等資源,在雙方建立的勞資關系中勞動者處于被雇傭的位置,且目前尚未建立一個可以與資方對抗的、有組織的力量團體。這是勞動者群體處于弱勢地位,引發勞資糾紛的深層次原因。
  
  法律因素。孫文勝、柳濤指出,我國現行關于勞資關系方面的法律制度僅有《勞動法》、《勞動合同法》、《調解仲裁法》三部法律,在我國經濟社會體制轉型、社會快速發展的社會環境下,這三部法律中的一些規定已經不適合目前的經濟社會,出現了法律制度的滯后性,勞資雙方缺乏有效的?;14]。這就導致勞動者在知道權利被侵犯后,也不愿通過法律程序來維護自己的權益,進而通過一些極端的行為,這也在一定程度上引發了勞資沖突。
  
  其他視角,晁罡、曹能業指出,民營企業的家族管理模式給勞資關系帶來很大的負面影[15]。家長式粗暴的管理方式,任人惟親的組織人事安排,使企業員工與企業主之間缺乏信任,在一定的情況下導致摩擦,甚至引發激烈的勞資沖突。
  
  和諧的勞資關系是構建和諧社會的重要組成部分。怎樣在經濟社會轉型的前提下建立起一個符合現行社會體制又適合當前我國國情的和諧勞資關系自然成為了眾學者們所關注研究的內容。大體上來看,構建和諧勞資關系主要包括以下三個層面:
  
  制度層面,強調法律制度的約束作用;機制層面,指三方協調機制;文化道德層面,認為通過文化建設和道德自律調節勞資關系。制度層面。??銜攬坷投?,使勞動者增強力量,從而使雙方形成相對平衡的力量,減少勞資糾紛。羅斌主張民營企業主天生追逐利潤的特質,與道德的高低沒有直接關系。所以,要協調勞資關系,絕對不能天真的寄希望于個別企業主的開恩。而構建和諧勞資關系,關鍵是要依靠法律制度給予勞動者幫助,使其具備與企業主談判的平等地位?;撇忝?。馬旭東指出政府應積極召開三方協調勞資關系的工作交流會,政府在建立三方協商機制方面,應多關心工會的建立發展動態,給予適當的各方面支持[16]。工會要重視參與,通過與政府、企業的三方協調機制,對涉及勞資關系的問題進行協商和溝通,依據法律規定維護員工的合法權益,構建雇主與員工的協商機制,逐漸形成勞資關系的企業自我調節機制。
  
  文化道德層面。中國人民大學楊瑞龍教授認為,倡導勞資雙方人本意識、平等意識的文化道德素質,不僅有助于解決勞資沖突問題,構建和諧勞資關系,也有助于和諧社會的構建[17]。南開大學的博士李培林指出和諧勞資關系的文化構建工作要從三個方面努力,包括員工要增強自身文化素質的培養,增強自身的文化修養,清除勞資雙方對立的觀念;企業積極構建企業文化,增加員工的認同感;政府建立良好的文化環境,搭建平臺,促進勞資雙方的和諧平等交流。
  
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  1.3 研究方法和內容
  1.3.1 研究方法
  1.3.2 研究內容
  
  第 2 章 相關理論綜述
  
  2.1 勞資關系理論
  2.2 薪酬理論
  2.3 績效管理理論
  
  第 3 章 JW 公司勞資糾紛現狀分析
  
  3.1 JW 公司簡介
  3.2 JW 公司資方與勞方現狀
  3.2.1 企業資方現狀
  3.2.2 企業勞方現狀
  3.3 JW 公司勞資糾紛現狀
  3.4 本章小結
  
  第 4 章 JW 公司勞資糾紛問題產生的原因及影響
  
  4.1 JW 公司勞資糾紛問題產生的原因
  4.1.1 勞資糾紛問題產生原因的調查
  4.1.2 勞資糾紛問題產生的原因分析
  4.2 JW 公司勞資糾紛問題造成的影響
  4.2.1 人心不穩,造成員工流失嚴重
  4.2.2 勞資糾紛頻發,增加企業用工成本
  4.2.3 構成不穩定因素,影響和諧社會建設
  4.3 本章小結
  
  第 5 章 JW 公司勞資糾紛問題的解決對策
  
  5.1 改變企業勞資關系管理理念
  5.2 加強企業工會組織建設
  5.3 優化企業薪酬福利制度
  5.4 完善企業績效考核體系
  5.5 本章小結
  
  第 6 章 對策實施的保障措施
  
  6.1 完善公司治理結構,建立現代企業制度
  6.2 樹立戰略性人力資源管理理念,不斷改進人力資源管理工作
  6.3 建設績效導向型企業文化,逐步提升勞資素質
  6.4 加強勞動法律法規宣傳和學習,努力提升企業勞動管理水平
  6.5 本章小結

浙江快乐彩号码 www.dxzlh.com   結 論

  勞資關系作為一種基本的社會關系,是決定各類經濟關系的根基,勞資關系的狀態則直接決定著社會的和諧程度。在現行經濟體制下,由于勞資雙方對于利益分配和價值實現方面所處立場不同,決定了勞資矛盾存在的客觀性,反映到勞資關系中則以勞資糾紛呈現。同時勞資雙方地位不平等,資強勞弱的形勢普遍存在,勞資雙方自身所掌握資源、發展空間能力等方面存在根本性的差異,也導致了勞資矛盾發生的客觀性。特別是,改革開放后我國經濟經過了三十多年的高速增長,在改革和發展過程中,由于認識不足而積累了一系列問題,如長期以犧牲勞動者自身利益而獲取快速增長的方式,致使勞資矛盾日益常態化和表面化,這些問題成為繼保持經濟增長和促進社會穩定后又一重要的課題。

  本文在通過查閱大量的文獻資料和實地調研的基礎上,分析 JW 公司勞資雙方的現狀,研究結論如下:

  首先,運用資料分析法,調取大量 JW 公司勞資糾紛爭議資料,匯總分析公司勞資糾紛現狀。在此基礎上結合訪談調查法,對 JW 公司勞資雙方進行半結構化的訪談,匯總得出企業產生勞資糾紛問題的原因主要是由于:缺乏現代化的勞資關系管理意識、企業勞資力量對比不均衡,工會組織形同虛設、薪酬管理不規范,拖欠工資情形嚴重、延長工時,福利待遇保障不到位、政府法律體系不完整,監管力度不夠。

  其次,分析勞資糾紛問題對 JW 公司所造成的影響,結合公司實際得出化解 JW公司勞資糾紛的對策,即從改變企業勞資關系管理理念、加強企業工會組織建設、優化薪酬福利管理制度、建立企業績效考核體系等方面入手來解決公司勞資糾紛問題,全面推進 JW 公司快速穩定的發展。

  本文的展望與期望:本文緊密結合學習、工作實際,站在裁判者的角度提出了一系列化解 JW 公司勞資糾紛問題的策略,期望本文能向 JW 公司提供一條化解公司勞資糾紛問題的思路,在一定程度上緩解公司勞資雙方的矛盾。同時,也希望本文能使同類企業在現行的經濟體制下,改變公司運營機制,轉變管理思路,尋找雙方利益的平衡點。對此,面對勞資矛盾給企業、社會帶來的復雜影響,政府須以積極、理性的態度來對待,應當認識到勞資糾紛是現行經濟機制中所存在的客觀現象,應當采取法治思維來化解勞資糾紛。同時民營經濟作為改革開放后我國經濟重要的組成部分,對于企業來說,化解勞資糾紛關鍵不是無視利益差別,回避矛盾,而是在正視矛盾、承認差別的基礎上,依據國家法律法規,有效地化解矛盾,平衡利益。勞資雙方應該在矛盾中尋求平衡,在平衡中尋求合作,化解糾紛,實現“雙贏”。

  參考文獻

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