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浙江快乐彩12选5结果:農產品加工企業中層管理人員績效管理模式優化探究

時間:2019-05-27 11:46作者:柴斌
本文導讀:這是一篇關于農產品加工企業中層管理人員績效管理模式優化探究的文章,由于社會的快速發展,經濟全球化進程日益加快,人力資源在企業競爭中的重要地位也日益凸顯出來。當前經濟形勢對企業人力資源管理的要求不斷提升,越來越多的企業把目光聚焦于實行績效考核,提升企業管理水平上來。
  摘 要
  
  由于社會的快速發展,經濟全球化進程日益加快,人力資源在企業競爭中的重要地位也日益凸顯出來。當前經濟形勢對企業人力資源管理的要求不斷提升,越來越多的企業把目光聚焦于實行績效考核,提升企業管理水平上來。
  
  中層管理人員是保證一個企業能夠正常運轉的管理者、組織協調者、貫徹者,是處于企業高層領導和基層職工間的管理人員。因此,中層管理人員是否能夠認真、及時、有效地做好自己的本職工作,直接影響著企業決策是否能夠真正做到上通下達 ,而中層管理人員表現出來的業務素質的高低和工作業績的好壞,也對企業組織的管理效率和經濟效益的好壞產生著直接影響。中層管理人員的績效考核是企業發展過程中必須具備的一項重要工作,因此,需要進一步調動中層管理人員的對待工作的熱情和對待自身工作崗位的責任感,充分發揮績效考核作用,提高人力資源管理水平,是目前許多企業在人力資源管理工作中最需要解決的問題之一。

農產品加工企業中層管理人員績效管理模式優化探究
  
  本文以湖南 W 公司為研究對象,探討其中層管理人員績效考核體系優化方案。首先,本文充分查閱了有關理論文獻和績效考核及中層管理人員績效考核相關知識和方法,為全文研究做了理論鋪墊;接著本文分析了湖南 W 公司中層管理人員的現狀,通過相應的方法以及問卷調查,對目前公司中層管理人員績效考核存在的問題進行細致的研究;然后,在問題分析的基礎上,本文采用 KPI 和 BSC 兩種方法,從績效考核指標設計、績效考核指標權重設計、績效考核標準設計、績效考核主體明確、績效考核結果反饋和應用等方面對湖南 W 公司中層管理人員績效考核方案進行了優化設計;最后,本文從加強高層領導的重視、建設績效考核文化、加強員工績效考核培訓、建立健全激勵機制等方面為中層管理人員績效考核優化方案提出保障措施。
  
  關鍵詞:  中層管理人員,績效考核體系,優化設計。
  
  ABSTRACT
  
  Due to the rapid development of society and the accelerating process of economic globalization, the important position of human resources in enterprise competition has become increasingly prominent.The current economic situation is constantly improving the requirements of enterprise human resource management. More and more enterprises are focusing on implementing performance appraisal and improving corporate management.
  
  The middle management is the manager, organization coordinator and implementer who can ensure the normal operation of an enterprise. It is the management personnel between the senior leadership of the enterprise and the grassroots employees. Therefore, whether the middle management personnel can do their own work in a serious, timely and effective manner directly affects whether the enterprise decision-making can be truly delivered, and the middle-level management personnel show the quality of the business and the good work performance. Bad, it also has a direct impact on the management efficiency and economic benefits of enterprise organizations.The performance appraisal of middle management personnel is an important task that must be possessed in theprocess of enterprise development. Therefore, it is necessary to further mobilize the enthusiasm of middle management personnel to treat work and the sense of responsibility for their own work positions, give full play to the performance appraisal role, and improve human resource management. Level is one of the most problematic problems that many enterprises need to solve in human resource management.
  
  This paper takes Hunan WH Company as the research object and discusses the optimization plan of performance evaluation of middle management personnel.First of all, this paper has fully reviewed the relevant knowledge and methods related to theoretical literature and performance appraisal and performance appraisal of middle managers,and made a theoretical foundation for the full text research.Then this paper analyzes the status quo of the middle management personnel of Hunan WH Company, and conducts detailed research on the problems existing in the performance evaluation of the middle management personnel of the company through corresponding methods and questionnaires.Then, based on the problem analysis, this paper adopts KPI and BSC methods, from performance appraisal index design,performance appraisal index weight design, performance appraisalstandard design, performance appraisal subject clear, performanceappraisal result feedback and application to Hunan. The optimizationdesign of the performance evaluation plan for the middle management ofWH company was carried out.Finally, this paper proposes safeguardmeasures for the performance appraisal optimization plan of the middle-level managers of Hunan WH Company from four aspects:strengthening the attention of senior leaders, building a performance appraisal culture, strengthening employee performance appraisal training,and establishing a sound incentive mechanism.
  
  Keywords: Middle management ,Performance Evaluation system,Optimized design。
  
  第 1 章 緒論。
  
  1.1 研究背景。
  

  經濟全球化和知識經濟是 21 世紀以來世界經濟發展的兩個重要主題,因此企業所面臨的經營環境也發生了巨大的變化,市場競爭正在變得越來越激烈。在激烈的變化與競爭中,企業要想獲得生存與可持續發展,就必須有正確的戰略目標與長遠的戰略實踐,打造自身的核心競爭力。績效管理作為人力資源管理的關鍵板塊,是企業戰略目標落實的重要環節,科學的績效管理,可以推動企業健康有序的發展,同時也可以幫助企業員工實現自身價值。
  
  企業中層管理人員是企業非常關鍵的人員,他們是企業決策層與執行層之間的橋梁,起到承上啟下的重要作用。中層管理人員一方面要深入理解決策層的戰略思想與意圖,并對戰略進行有效地分解,另一方面也要對職能部門員工的實際工作任務進行指導、協調與控制,保證與戰略目標相一致,中層管理人員的績效與企業健康的發展有著直接的聯系。隨著市場競爭程度的加劇,企業謀求生存和發展的資本不再聚焦在物資資本上,更多的開始轉向知識資本,剛好中層管理人員就是這樣一批擁有大量知識的群體,中層管理人員特別重視對知識的汲取,同時具備嫻熟的各種技能,所以加強對中層管理人員的績效管理,是企業實現戰略目標,提升企業競爭優勢,獲得企業健康可持續發展的關鍵保障。隨著我國市場經濟日益成熟,民營企業已經成為推動我國經濟發展的重要推動力量,但是隨著發展民營企業中層管理人員的績效管理問題也表現越來越突出,比如績效考核指標設置不合理、績效考核方式太單一、績效管理沒有充分考慮企業與中層管理的特點、績效考核沒有處理好個人績效與團隊績效的關系等。怎樣去解決這些棘手的問題,建立科學合理的中層管理人員績效考核體系,發揮中層管理人員的重要作用,改善企業人力資源管理現狀,是當前很多企業亟需解決的命題。
  
  湖南 W 公司是株洲市一家從事預制肉制品、熟肉制品、豆制品、蛋制品、水產品的研制開發及生產、銷售的企業,成立于 2003 年,通過 15 年的發展,公司規模逐漸從小到大,已經發展成株洲市以禽類深加工為主的農業產業化龍頭企業。
  
  但是隨著快速的發展,中層管理人員的人數也越來越多,他們對企業的影響也越來越大,如何對這些既具備豐富知識,又有實踐技能的人進行有效地績效管理,成為了湖南 W 公司一直在探索的問題。本文正是在這樣的背景之下,深入分析目前湖南 W 公司中層管理人員績效考核體系中存在的問題,通過科學的研究方法,對公司中層管理人員績效考核體系進行了有效地優化。
  
  1.2 研究目的與意義。
  
  1.2.1 研究目的。

  
  本文在對湖南 W 公司中層管理人員績效考核實施情況進行了解的基礎上,對公司中層管理人員考核的現狀、問題及原因進行了深入的分析,主要目的為湖南W 公司中層管理人員績效考核體系的完善提供切實可行的建議與對策,使得公司績效考核能夠發揮其應有的作用,提升公司人力資本的競爭實力。
  
  1.2.2 研究意義。
  
  1、理論意義。

  
  第一,本文探索知識經濟時代背景下,像湖南 W 公司這種傳統勞動密集型民營企業應該如何進行績效考核體系建設和管理,并通過實際運用,讓理論的應用價值得以提升,為理論實踐打開了思路;第二,本文在為湖南 W 公司中層管理人員設計績效考核指標和權重時,充分運用了關鍵績效指標法(KPI)和平衡計分卡(BSC),這對研究中層管理人員績效考核提供了有效地方法,豐富了研究理論。
  
  2、實踐意義。
  
  第一,本文深入分析了湖南 W 公司中層管理人員目前績效考核中的突出問題,掌握其中的相關原因,在科學方法指導下重新設計了考核指標、權重、標準、主體、反饋機制等內容,完善了公司的績效考核體系;第二,優化后的中層管理人員績效考核體系使得公司的人力資源管理體系更加完善,作用更加明顯,有利于公司核心競爭力的提升,戰略目標的實現。第三,本文研究的勞動密集型民營企業中層管理人員績效考核體系中存在的問題,實際上是一種普遍現象,因此通過分析和提出解決辦法,可以為其他類似企業提供借鑒和參考。
  
  【由于本篇文章為碩士論文,如需全文請點擊底部下載全文鏈接】
  
  1.3 國內外研究現狀
  1.3.1 國外研究現狀
  1.3.2 國內研究現狀
  1.3.3 國內外研究綜述
  1.4 研究方法與內容
  1.4.1 研究方法
  1.4.2 研究內容
  
  第 2 章 相關概念界定與理論基礎
  

  2.1 績效
  2.1.1 績效的概念
  2.1.2 績效的特征
  2.2 績效考核
  2.2.1 績效考核的概念
  2.2.2 績效考核要素
  2.2.3 績效考核方法
  2.2.3.1 關鍵績效指標法(KPI)
  2.2.3.2 平衡計分卡(BSC)
  2.3 中層管理人員
  2.3.1 中層管理人員的概念
  2.3.2 中層管理人員的地位作用
  2.3.3 中層管理人員績效特征
  2.4 相關理論
  2.4.1 期望理論
  2.4.2 公平理論
  2.4.3 成就需求理論
  
  第 3 章 湖南 W 公司中層管理人員績效考核現狀及問題分析
  
  3.1 湖南 W 公司基本情況
  3.1.1 公司簡介
  3.1.2 公司的組織架構
  3.1.3 公司中層管理人員構成
  3.2 湖南 W 公司中層管理人員績效考核現狀
  3.3 湖南 W 公司中層管理人員績效考核滿意度調查
  3.3.1 問卷設計、發放和回收
  3.3.2 調查結果分析
  3.4 湖南 W 公司中層管理人員績效考核存在的問題
  3.4.1 季度績效目標與年度戰略目標結合不緊密
  3.4.2 績效指標、權重和標準設計不合理
  3.4.3 組織績效和個人績效未有效地結合
  3.4.4 績效考核執行不到位
  3.4.5 績效結果反饋和應用不充分
  3.5 湖南 W 公司中層管理人員績效考核存在問題的原因
  3.5.1 缺少對績效考核工作的理解和認識
  3.5.2 缺乏對績效考核參與者的管理和培訓
  3.5.3 缺乏績效考核公平公正的意識
  
  第 4 章 湖南 W 公司中層管理人員績效考核體系優化設計
  

  4.1 中層管理人員績效考核體系優化目的、原則和思路
  4.1.1 中層管理人員績效考核體系優化目的
  4.1.2 中層管理人員績效考核體系優化原則
  4.1.3 中層管理人員績效考核體系優化思路
  4.2 中層管理人員績效考核指標體系優化
  4.2.1 確定公司發展戰略及戰略績效目標
  4.2.2 開展崗位分析
  4.2.3 設計各層級績效考核指標
  4.3 中層管理人員績效考核實施方案優化
  4.3.1 設定績效考核指標權重
  4.3.2 明確績效考核標準
  4.3.3 明確考核主體的職責
  4.3.4 加強績效考核結果反饋
  4.3.5 完善績效考核結果的應用
  
  第 5 章 湖南 W 公司中層管理人員績效考核優化方案實施保障
  
  5.1 提高高層對績效考核工作的重視
  5.2 建設公司績效考核文化
  5.3 加強績效考核人員的培訓
  5.4 建立健全績效激勵制度
  結論

浙江快乐彩号码 www.dxzlh.com   中層管理人員作為一個企業的核心與骨干人才,對企業的發展至關重要,他們績效的高低直接決定了企業戰略目標能否實現。因為中層管理人員的績效有多因性、多變性、多層次性等特點,意味著他們的績效考核工作應該具備多角度性和多維度性的特點,而不是單一的考核內容和方式。本文綜合運用關鍵績效考核方法(KPI)、平衡計分卡(BSC)以及指標標準確定各種方法,吸取各方法優點,建立了力圖全面、爭取客觀、貼近真實的中層管理人員考核指標體系及其標準,為湖南 W 公司進行中層管理人員績效考核提供相應思路。通過對湖南 W 公司中層管理人員績效考核的現狀研究,得出以下結論:

 ?。?)結合湖南 W 公司的現狀,對中層管理人員在企業的實際情況以及目前企業存在的績效考核中存在的問題與原因進行了分析,為湖南 W 公司設計和優化恰當合理的績效考核體系打下了基礎。

 ?。?)結合湖南 W 公司中層管理人員績效考核中存在的問題及原因,根據公司發展戰略,利用關鍵績效考核方法(KPI)和平衡計分卡(BSC)重新設計公司中層管理人員的績效考核指標體系;同時設計了中層管理人員績效考核指標權重、考核標準、考核結果反饋與應用等具體實施方案。

 ?。?)為了保證優化后的中層管理人員績效考核體系能夠順利實施,本文從提高高層對績效考核工作的重視、建設公司績效考核文化、加強員工績效考核培訓、建立健全績效激勵制度四個方面提出了保障措施。

  本文通過對湖南 W 公司中層管理人員績效考核中所存在的問題的分析,針對性的提出了湖南 W 公司中層管理人員績效考核的優化設計思路和方案,但由于作者本人能力有限,以及完成論文的實踐限制,查閱的資料有限,對研究對象的調查研究也不夠細致深入,論文仍有諸多不足之處,比如論文觀點創新性不足,問題分析不夠透徹,經驗總結不夠全面等。

  中層管理人員的績效考核工作推進不是單一的工作,而是體現了職位晉升、增加薪酬和價值體現等的方方面面,而本文僅著對中層管理人員的績效考核進行了部分的深入研究,且仍有諸多不全面的地方:

 ?。?)在企業績效考核過程中如何保證運用不同的考核方式,針對不企業的不同崗位,得到科學公正的考評結果,仍是一個需要不斷探索的過程。

 ?。?)對績效考核與企業戰略、生產經營目標、企業文化想結合是企業績效考核探索之路上需要長期研究的問題,還需要進行深入的探討和研究。

 ?。?)長期以來,我國的績效考核理論主要借鑒于外國理論,因此建立符合我國實際又具有自身特色的績效理論體系是一個需要長期探索的過程。

  參考文獻

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