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浙江快乐彩120开奖结果:某区税务局公务员绩效管理模式优化探析

时间:2019-12-23 09:56作者:黄伟铮
本文导读:这是一篇关于某区税务局公务员绩效管理模式优化探析的文章,本文以A市B区税务局作为为实证研究对象,编制了税务局实施绩效管理的评价调查问卷,通过调查问卷和深度访谈,试图找出A市B区税务局部门绩效管理中存在的问题。
  摘要
 
  从2014年起,全国税务系统内全面开展绩效管理工作,对激发税务干部的积极性有一定的效果。但是,从目前的绩效管理运行情况来看,仍存在许多问题,需要进一步解决。
  
  对税务局的绩效管理研究,要从基层税务局,获取一手数据,掌握绩效管理的实际运行情况,才有机会提炼出由个性到共性的科学结论和政策建议。A市是广东省内一个经济发展水平中等的地级市,B区是A市内经济发展水平中等的县区。选取广东省A市B区税务局部门绩效管理情况作为研究对象对于广东省乃至全国的基层税务部门绩效管理具有一般性的借鉴意义。

某区税务局公务员绩效管理模式优化探析
  
  鉴于此,本文以A市B区税务局作为为实证研究对象,编制了税务局实施绩效管理的评价调查问卷,通过调查问卷和深度访谈,试图找出A市B区税务局部门绩效管理中存在的问题。一是绩效计划制定不科学,出现定性指标与定量指标配比不合理等情况。二是绩效管理过程缺乏沟通,导致参与者不能主动积极的参加到绩效管理中。三是绩效考评合理性不足,绩效考评是绩效管理重要的一个环节,直接影响着绩效管理成功与否。四是绩效结果运用不足,绩效管理作为一种有效的管理手段,是过程管理而不是目的,最终要将绩效管理的结果予以应用才能赋予绩效管理真正的生命力。
  
  针对出现的问题,通过分析其原因,试图寻找解决A市B区税务局的部门绩效管理中存在的弊端和不足的方法,同时为完善我国政府的部门绩效管理提供一些理论和实践的素材。
  
  关键词:  绩效管理;绩效考评;税务局.
  
  Abstract
  
  Since  2014,  comprehensive  performance  management  work  within  the  national  tax system has had a certain effect on stimulating the enthusiasm of tax cadres. However, judging from the current performance management operation, there are still many problems that need to be further resolved.
  
  For  the  performance  management  research  of  the  tax  bureau,  it  is  necessary  to  obtain first-hand data from the grassroots tax bureau and master the actual operation of performance management,  and  then  have  the  opportunity  to  extract  scientific  conclusions  and  policy recommendations from individuality to commonality. City A is a prefecture-level city with a moderate level of economic development in Guangdong Province, and District B is a county with a moderate level of economic development in City A. The performance management of the  tax  bureaus  of  Area  B  of  Guangdong  Province  A  is  selected  as  a  research  object  for  the performance  management  of  grassroots  tax  authorities  in  Guangdong  Province  and  even  the whole country.
  
  In  view  of  this,  this  paper  uses  the  Taxation  Bureau  of  Area  A  and  B  as  the  empirical research object, and prepares the evaluation questionnaire of the performance management of the  tax  bureau.  Through  questionnaires  and  in-depth  interviews,  it  tries  to  find  out  the existence  of  the  performance  management  of  the  tax  bureau  of  the  A  district  B  area.  The problem.  First,  the  development  of  performance  plans  is  unscientific,  and  there  are  cases where  the  matching  of  qualitative  indicators  and  quantitative  indicators  is  unreasonable.Second,  the  lack  of  communication  in  the  performance  management  process  has  resulted  in participants  not  actively  participating  in  performance  management.  Third,  performance appraisal is not reasonable enough. Performance appraisal is an important part of performance management, which directly affects the success of performance management. Fourth, the use of  performance  results  is  insufficient.  Performance  management  is  an  effective  management tool.  It  is  process  management  rather  than  purpose.  Ultimately,  the  results  of  performance management should be applied to give real life to performance management.
  
  In  view  of  the  problems,  the  author  tries  to  find  a  way  to  solve  the  shortcomings  and shortcomings  in  the performance management of the department  A tax bureau of the B city, and  provides  some  theoretical  and  practical  materials  for  improving  the  government's department performance management.
  
  Key words:    performance management; performance appraisal; Tax Bureau.
  
  第一章  绪论
 
  
  1.1  选题来源.

  
  上世纪70年代以来,西方各国的社会发展到达一个新阶段。在社会治理中,一方面出现了政府垄断,效率低下以及各政府部门之间官僚主义的普遍存在;另一方面,“高福利”政策的实施导致财政赤字和政府管理失控。财政赤字和管理?;贾挛鞣礁鞴媪傺现氐墓芾?、信任和财政?;?。在这一背景下,美国联邦政府于1973年颁布了《联邦政府生产率测定方案》,积极推行政府的绩效管理,其目的是为了提高政府运行效率,有效降低财政赤字和化解公众信任?;?,最后取得了很好的效果。
  
  随着进一步改革开放,我国社会主义发展已经进入了新时代。从党的十八大报告中指出“创新行政管理方式,提高政府公信力和执行力,推进政府绩效管理”到党的十九大报告中的“建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度,全面实施绩效管理”,绩效正逐步成为政府行政管理一种重要的管理方法,其中的绩效管理更是绩效工作的重中之重。税务系统是确保国家机器平稳运行的能源供应系统,2013年,国家税务总局提出“一年试运行、两年见成效、三年创品牌”的绩效管理工作规划。从2014年起,在税务系统内全面开展绩效管理。
  
  A市是广东省内一个经济发展水平中等的地级市,B区是A市内经济发展水平中等的县区。选取广东省A市B区税务局部门绩效管理情况作为研究对象对于广东省乃至全国的基层税务部门绩效管理具有一般性的借鉴意义。
  
  A市B区税务局部门绩效管理与全国的基层税务部门绩效管理具有很高的共通性:过于关注绩效考评结果,忽略绩效管理过程控制;绩效管理中量化指标不足;绩效管理过于关注短期任务,忽视长期战略目标;绩效管理结果应用不理想、绩效管理的人才资源不足,绩效奖金缺乏灵活性等等。因此,探索解决A市B区税务局部门绩效管理的存在问题对进一步完善全国的基层税务部门绩效管理具有普遍意义。
  
  1.2  选题意义.
  
  1.2.1  现实意义.

  
  目前A市B区税务局部门绩效管理中存在一些亟待解决的问题:过于关注绩效考评结果,忽略绩效管理过程控制;绩效管理中量化指标不足;绩效管理过于关注短期任务,忽视长期战略目标;绩效管理结果应用不理想、绩效管理的人才资源不足,绩效奖金缺乏灵活性等等。这在客观上要求A市B区税务局部门在绩效管理中要深入应用成熟和先进的战略绩效管理工具。其次,由于税务部门的公共性,税务部门不单单要关注效率优先,也要关注服务纳税人、提升执法能力,这就要求税务部门的绩效管理指标中要有更为宽阔的格局,解决目前A市B区税务局部门绩效管理中战略目标设置不完善的问题。通过改进完善A市B区税务局部门绩效管理,以点带面,为进一步完善全国的基层税务部门绩效管理提供现实案例参考。最后,在目前A市B区税务局实施纳税人分类分级管理、转变税收征管方式的改革背景中,优化该局的绩效管理体系,在推动机构融合、促进组织成长、重塑部门文化和增强纳税服务等方面具有积极地战略导向作用。
  
  1.2.2  理论意义.
  
  在提高政府社会治理能力的要求下,绩效管理成为提高政府社会治理能力的重要抓手。与企业的绩效管理不同,政府部门的绩效管理具有自身的特殊性,包括非指定的服务对象、非市场性的生产过程、非物质性的生产结果和延迟性的生产收益等等[1]。目前,研究政府绩效管理方法是政府和学术界的一个重大理论课题,而税务部门由于其特殊性(工作成绩易于量化、信息化程度高和组织机构垂直管理等),实施绩效管理的难度比一般事务性政府部门小。因此,深入研究我国政府绩效管理可先从研究基层税务部门绩效管理入手。
  
  目前理论界的研究尚不能为我国政府绩效管理提供系统性的指导理论支撑。国外的研究不具备适应我国特殊国情的性质,需要有一个“中国化”的过程;国内的研究往往都是概括性的建议,缺乏对基层实际情况的调研。
  
  本文通过文献分析、问卷调查和访谈调查等方式探索解决 A市B 区税务局部门绩效管理体系存在的问题,归纳总结基层税务人员对绩效管理的意见和建议,探索改进的办法,为后续的研究起到抛砖引玉的作用。
  
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  1.3  绩效管理基本概念
  
  l.4  文献综述

  1.4.1  国外文献综述
  1.4.2  国外绩效管理方法的研究
  1.4.3  国外对于绩效管理的研究
  1.4.2  国内文献综述
  
  1.5  研究目标、研究内容及拟解决的关键问题
  
  1.6  拟采取的研究方法及技术路线

  1.6.1  研究方法.
  1.6.2  技术路线
  
  第二章  A市B区税务局的部门绩效管理
  
  2.1  A市B区税务局情况简介

  2.1.1  A市B区税务局基本简介
  2.1.2  A市B区的税收情况
  2.1.3  A市B区税务局人员结构
  
  2.2  A市B区税务局的部门]绩效管理介绍
  2.2.1  设立绩效管理的目标
  2.2.2  构建绩效管理内部机构
  2.2.3  绩效管理基本内容
  2.2.4  绩效考评的计分规则简介
  
  2.3  A市B区税务局实施绩效管理的现状
  2.3.1  绩效计划制定方面,
  2.3.2  过程管理方面
  2.3.3  绩效考评方面
  2.3.4  结果运用与绩效改进方面,
  2.3.5  总体情况
  
  第三章  A市B区税务局的部[ ]绩效管理存在问题及原因分析
  
  3.1  A市B区税务局绩效管理存在问题

  3.1.1  绩效计划制定不科学
  3.1.2  绩效管理过程缺乏沟通
  3.1.3  绩效考评合理性不足
  3.1.4  绩效结果运用不足
  3.1.5  存在问题的总体情况
  
  3.2  A市B区税务局绩效管理存在问题的原因分析
  3.2.1  绩效计划制定不科学的原因
  3.2.2  绩效管理沟通存在问题的原因.
  3.2.3  绩效考评合理性不足的原因
  3.2.4  绩效结果运用不足的原因
  
  第四章  A市B区税务局的部门绩效管理体系改进设计
  
  4.1  从观念入手,强化培训工作

  4.1.1  转变干部职工观念
  4.1.2  强化绩效培训工作
  
  4.2  优化绩效设计.
  4.2.1  优化计分标准
  4.2.2  绩效考评指标设计要体现民主性与科学性相结合的原则.
  4.2.3  绩效指标要坚持统一性和灵活性相结合
  4.2.4  绩效指标再设计
  
  4.3  建立及时有效的沟通机制
  4.3.1  完善绩效沟通机制建设
  4.3.2  建立健全沟通渠道
  4.3.3  加强沟通技巧培训.
  
  4.4  建立健全绩效管理配套体系
  4.4.1  打造绩效管理专业人才队伍
  4.4.2  加强信息化建设.
  4.4.3  建立健全相关配套制度
  4.4.4  引入多元化的评价主体
  
  4.5  强化结果运用
  4.5.1  通报常态化
  4.5.2  扩大结果运用的受众群体.
  4.5.3  强化结果对人力资源的配置
  4.5.4  建立绩效管理与内部控制的联系机制,
  4.5.5  实施绩效辅导

浙江快乐彩号码 www.dxzlh.com   结语

  2013年,国家税务总局提出“一年试运行、两年见成效、三年创品牌”的绩效管理工作规划,从2014年起,在全国税务系统内全面实施绩效管理。在写作过程中,笔者通过文献回顾,重点是政府绩效管理相关的知识。并结合笔者本人在税务部门担任绩效管理员的工作经验,通过对A市B区税务局的基本情况进行研究,对部门绩效管理运行情况进行分析,总结提炼出该单位的部门绩效管理体系中存在的问题,结合基层税务人员的意见和反馈,对导致问题发生的因素进行深入剖析,提出了具体对策建议。

  通过以上的研究,可以得出以下的结论:该局实施绩效管理之后,全局的工作积极性整体上有了较大提高,特别是对于各级领导干部的工作积极性,有十分大的促进作用。总的来说,实施绩效管理的效果能初步达到国家税务总局的要求。但由于目前仍处于实施绩效管理的初期,还有一些不合理的地方,如量化程度不足,结果运用不够等等,想完全实现运用绩效管理来激励全体人员工作积极的初衷还有一定距离。

  可以从以下方面努力:一是进一步完善绩效工资制度来激发更多干部职工的工作积极性;二是努力提高绩效管理领导小组的公信力,注重绩效沟通;三是努力提高制定绩效管理制度的科学化水平。

  因笔者理论功底较为薄弱,对问题的分析研究可能不够深入透彻,在调查问卷和访谈的设置上也不够科学全面。笔者在今后仍会继续加强对绩效管理理论的学习,结合自身的工作实践,继续深入研究,进而为后续人员的研究起到抛砖引玉的作用。

  参考文献